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本篇文章给大家谈谈品牌建设的方法和思路,以及线上品牌推广怎么做相关的内容,希望对各位有所帮助,不要忘了收藏本站喔。

品牌建设的方法和思路,线上品牌推广怎么做?

如何快速构建一套牛逼的品牌系统,自动成交?

一、目的:打造一套牛逼的个人品牌系统,给目标客户一个听你吹牛逼的理由

二、不会打造个人品牌的坏处:

1.就算拥有百万流量池,但是却没有一个属于你的流量

2.连一个让别人听你吹牛逼,了解你的机会都没有。

3.乞丐式 卑微式 孙子式的成交,但还没有结果,没有人愿意被你成交。

三、学会打造个人品牌将拥有的好处

1.天下的流量都是给你准备好的,随时由你调取

2.所有流量池里的流量追着你,想要听你吹牛逼,想要听你打广告,想要听你卖产品,等着你的产品出来

3.爷爷式,佛祖式的,上帝式,被动无痕成交,目标用户抢着给你付款,而且还不用你做售后,随时随地收钱。

四、心法:天下地下,唯我牛逼,里子面子,都得牛逼,性情名利,为了牛逼。

五、打造个人品牌系统的具体方法:人体解剖品牌大法

(一)[阳]外在牛逼感打造

(二)[阴]内在牛逼感打造

(一)外在牛逼感如何提现:

1.名字牛逼 名字定位 定位语

2.穿得牛逼 外在牛逼 好的头像 朋友圈发的内容

3.吃的牛逼 跟谁学的 跟谁吃的 你的老师是谁?

4.行的牛逼 工具库 语音 (喜马拉雅 网易云课程 腾讯微课 荔枝微课 ) 文字 视频

5.住的牛逼 在哪里混的 住的房子 你是跟谁住在一起的

6.养得牛逼 你培养了谁 你的弟子是谁?

(二)内在牛逼感如何打造

1.骨架打造 框架和气牛逼

2.血肉牛逼 内容牛逼

3.灵魂牛逼 性能 能量 怕死的恐惧取了多少 征服的欲望增长了多少 内心干净 纯粹了多少

4.想得牛逼 思维的高度和格局 你对你这个行业未来十年,二十年看到了多少?

所有人的世人需要是 性情名利子

你要做哪些?

1.名字

2.定位语

3.个人介绍

4.100篇自媒体文章发布到30个自媒体平台

5.新闻源的软文 50篇发布到各大门户网站

6.设计一套自己的课程体系,并且来讲。

当然这只是一个营销系统框架,我还在文章里做了社群营销的系列干货,提供给你😊@充点电

有哪些问题可以给我留言

如何打造和提升团队能力?

一、团队筹建:如何招聘与筛选人才 ,二、团队培训:市场是磨练并检验团队的最佳场所 ,三、“优胜劣汰”:提升团队素质最为有效方法之一 ,四、日常销售跟进及管控:推动团队建设的全面完善 当前市场竞争日趋激烈,竞争的方式也日新月异,竞争形式也由初级的价格战发展到了当前的渠道站、品牌战、服务战乃至今日的战略战,但无论是竞争方式的转换还是竞争形式的升级换代,都离不开营销团队的支撑;面对不同的营销状况,营销团队的专业化程度直接决定着竞争的层次乃至最终竞争结果的成败;如何快速改善现有销售团队状况、构建一支优秀的销售队伍成了一个个经理人的当务工作之急。本人现就从业营销团队建设短短几年的工作经验进行总结,就“如何快速建立一支优秀的营销团队”浅谈以下几点个人看法。 一、团队筹建:如何招聘与筛选人才 “巧妇难做无米之炊”,招兵买马是团队建设的前提,做好招聘工作,筛选适合岗位职责、具有挖掘潜能的人才是筹建优秀销售团队的第一步。 招聘人才的方式多种多样,但是根据招聘职位的不同以及被招聘人才的素质及信息获取习惯区分,我们应当选择不同的招聘途径,以确保获取广泛的人力资源。常见招聘人才的途径包括以下几种方式:1、人才市场招聘;2、网络招聘;3、猎头推荐;4、挖同行墙角;5、朋友、员工推荐;6、刊登平面广告招聘;7、内部长弗拜煌之号瓣铜抱扩提拔。 通过良好的招聘途径,获取人才以后,我们一项重要的管理工作就是,对招聘的人员进行初步筛选,以确保被培养及使用对象的素质达标及岗位胜任能力的达标。筛选人才应当通过以下几种方式:1、简历审查及工作态度的考验;2、工作经历及相应销售技能的考验;3、团队沟通协作能力的考验;4、个人意识、工作热情及市场拓展能力的考验。只要我们能够遵循以上几种方式,设定相应的面试及复试环节,就可以初步在广泛的面试者当中筛选出适应我们需求的备用人才。 二、团队培训:市场是磨练并检验团队的最佳场所 每一个公司在团队招聘完毕以后,都为团队成员设定了一段时期的集中培训,集中培训内容主要包括:企业文化、产品知识、销售技能、公司战略的培训以及其他市场运做思想的灌输;多数公司认为在这段培训结束以后也就基本完成了其团队的建设任务。其实,这仅仅完成了团队培训的第一步,是团队筹建的一个开端而已,而市场才是磨练、检验与培训团队的真正场所,否则企业就没必要设立“试用期”了。 要想获取或者说培养出优秀的人才与营销团队,缩短室内培训时间,将业务人员放入市场,并加强业务人员进入市场初期的指导跟进,实施市场实际操作、运营培训,是提升团队成员素质及团队整体市场运做能力的有效途径。 团队成员进入市场后,我们所要强调的工作主要包括以下几个方面:1、给团队成员施加较大的市场压力,考验团队成员的承受力、执行力与市场实际操控力;2、制定团队市场运做项目,考验团队成员的协作力;3、加强指导,提升团队成员市场运做的快速适应力;4、强化日常监督与销售跟进,树立良好的团队市场运做风气。

如何提高自己的企业管理水平?

您好。企业管理是一个非常复杂的问题,对于问题“如何提高自己的管理水平”这个概念也是比较模糊的,因为一个企业不可能是一个部门,每个部门问题的侧重点都是不一样的。所以我将企业常见的部门进行分类,然后提供您一些可靠的管理工具,希望这些工具可以帮助到您。

我将企业常见的管理分为8个大类,分别是企业组织管理、企业战略管理、企业人事管理、企业生产管理、企业质量管理、企业营销管理、企业财务管理、企业能力管理。(企业财务管理并非我的专业,不想糊弄大家)

一.企业组织管理:组织扁平化

1.概念:企业管理组织是根据管理的要求,将企业的生产行政指挥系统,按分工协作的原则划分,并且对各个管理层次或环节明确规定其职责、权限、义务和信息沟通方式,同时相应地配置一定数量和能力的管理人员。企业组织的合理性也决定了企业的办事效率。

2.如何操作呢?

(1)分析企业正在实行的组织结构和工作流程

(2)减少企业内部的管理层级

(3)压缩职能部门和机构

(4)裁减冗员

二.企业战略管理:7S模型

1.7S模型

(1)概念:7s模型是在综合考虑企业发展各方面的情况下得出的促进企业发展的战略工具。在7S模型中,战略、结构和制度是企业成功的“硬件”;作风、员工、技能和共同价值观是企业成功的“软件”;

(2)硬件分析:战略、结构、制度

(3)软件分析:作风、员工、技能、共同价值观

(4)案例分析:某银行

2.SWOT分析

(1)概念:是一种企业内部分析方法,即根据企业自身的既定内在条件进行分析,找出企业的优势、劣势及核心竞争力之所在,从而将公司的战略与公司内部资源、外部环境有机结合。其中,s代表strength(优势),w代表weakness(弱势),o代表opportunity(机会),t代表threat(威胁),其中,s、w是内部因素,o、t是外部因素。

(2)分析步骤

a.罗列企业的优势和劣势,可能的机会与威胁。

b.优势、劣势与机会、威胁相组合,形成SO、ST、WO、WT策略。

c.对SO、ST、WO、WT策略进行甄别和选择,确定企业目前应该采取的具体战略与策略。

三.企业人事管理:平衡计分法

1.概念:平衡计分法是一种更加全面的整体方法来评价绩效的。平衡计分法最突出的特点是:将企业的远景、使命和发展战略与企业的业绩评价系统联系起来,它把企业的使命和战略转变为具体的目标和评测指标,以实现战略和绩效的有机结合。

2.举例(这是曾经给一家连锁咖啡店做的层级绩效职责)

四.企业生产管理:7S现场管理

1.概念:开展以整理、整顿、清扫、清洁、素养、安全和节约为内容的活动,称为7S现场管理;

2.作用:

(1)保障产品质量;

(2)减少现场浪费;

(3)提高工作效率;

(4)保证生产交期;

(5)确保员工安全;

(6)提高员工士气;

五.企业质量管理:QC七大手法

1.概念: 品管七大手法是常用的统计管理方法,又称为初级统计管理方法。它主要包括控制图、因果图、直方图、排列图、检查表、层别法、散布图等所谓的QC七工具

2.内容

3.举例:QC七大手法绩效表格

六.企业营销模型:波士顿矩阵(针对产品类)

1.概念:波士顿矩阵认为一般决定产品结构的基本因素有两个:即市场引力与企业实力。市场引力包括企业销售量(额)增长率、[1] 、竞争对手强弱及利润高低等。其中最主要的是反映市场引力的综合指标——销售增长率,这是决定企业产品结构是否合理的外在因素。

企业实力包括市场占有率,技术、设备、资金利用能力等,其中市场占有率是决定企业产品结构的内在要素,它直接显示出企业竞争实力;

2.运用

(1)发展

以提高经营单位的相对市场占有率为目标.甚至不惜放弃短期收益。要使问题类业务想尽快成为“明星”,就要增加资金投入。

(2)保持

投资维持现状,目标是保持业务单位现有的市场份额、对于较大的“金牛”可以此为目标,以使它们产生更多的收益。

(3)收割

这种战略主要是为了获得短期收益,目标是在短期内尽可能地得到最大限度的现金收入。对处境不佳的金牛类业务及没有发展前途的问题类业务和瘦狗类业务应视具体情况采取这种策略。

(4)放弃

目标在于清理和撤销某些业务,减轻负担,以便将有限的资源用于效益较高的业务。这种目标适用于无利可图的瘦狗类和问题类业务。一个公司必须对其业务加以调整,以使其投资组合趋于合理。

七.企业员工能力管理

1.有效沟通:六顶思考帽

(1)概念:六顶思考帽是英国学者爱德华·德·博诺(Edward de Bono)博士开发的一种思维训练模式,或者说是一个全面思考问题的模型。它提供了“平行思维”的工具,避免将时间浪费在互相争执上。强调的是“能够成为什么”,而非 “本身是什么”,是寻求一条向前发展的路,而不是争论谁对谁错。运用德博诺的六顶思考帽,将会使混乱的思考变得更清晰,使团体中无意义的争论变成集思广益的创造,使每个人变得富有创造性。

(2)内容:

白色思考帽

白色是中立而客观的。戴上白色思考帽,人们思考的是关注客观的事实和数据。

绿色思考帽

绿色代表茵茵芳草,象征勃勃生机。绿色思考帽寓意创造力和想象力。它具有创造性思考、头脑风暴、求异思维等功能。

黄色思考帽

黄色代表价值与肯定。戴上黄色思考帽,人们从正面考虑问题,表达乐观的、满怀希望的、建设性的观点。

黑色思考帽

戴上黑色思考帽,人们可以运用否定、怀疑、质疑的看法,合乎逻辑的进行批判,尽情发表负面的意见,找出逻辑上的错误。

红色思考帽

红色是情感的色彩。戴上红色思考帽,人们可以表现自己的情绪,人们还可以表达直觉、感受、预感等方面的看法。

蓝色思考帽

蓝色思考帽负责控制和调节思维过程。它负责控制各种思考帽的使用顺序,它规划和管理整个思考过程,并负责做出结论。

(3)实际使用:(企业会议、上级沟通)

下面是一个六顶思考帽在会议中的典型的应用步骤:

1、陈述问题(白帽);

2、提出解决问题的方案(绿帽);

3、评估该方案的优点(黄帽);

4、列举该方案的缺点(黑帽);

5、对该方案进行直觉判断(红帽);

6、总结陈述,做出决策(蓝帽)。

2.解决问题:麦肯锡解决问题工具

步骤一:清晰地陈述要解决的问题

清晰地陈述问题的特点:

· 一个主导性的问题或坚定的假设

· 具体,不笼统

· 有内容的(而非事实的罗列或一种无可争议的主张)

· 可行动的

· 以决策者下一步所需的行动为重点

步骤二:分析问题

切勿低估团队合作对解决问题的价值

步骤三:去掉所有非关键问题!

步骤四:制定详细的工作计划

工作计划的最佳做法:

· 提早:不要等待数据搜集完毕才开始工作

· 经常:随著反复仔细分析数据而修改、补充或改善工作计划

· 具体:具体分析,寻找具体来源

· 综合:同项目小组成员一起检测,尝试其他假设

· 里程碑:有序地工作,使用80/20方法按时交付

步骤五:进行关键分析

需遵循的原则:

· 以假设和最终产品为导向,不要只拘泥于数字-要提问“我要回答什么问题?”

· 经常反复地进行假设和数据分析,不要绕圈子

· 尽可能地简化分析,不轻言使用大的线性计划之类的工具

· 仔细分析之前估算其重要性,开阔视野,不要「见树不见林」

· 使用80/20及简便的思维方法,别钻牛角尖

· 从专家那里得到数据,经常给出比“图书馆数据”更清晰的指导方向

· 对新数据采取灵活态度同项目小组共享良计

· 对困难有所准备,勇于创新

步骤六:综合分析调查结果,并建立论

步骤七:说故事(陈述来龙去脉)

准备故事图解:画出你所持论点的完整结构,以每张图表上方的讯息文字串连成一个合乎逻辑又具说服力的故事。

1. 发现问题,并将问题分类

2. 将问题转化成具体的课题

3. 找出解决课题的替代方案

4. 运用适合的标准,评估每项替代方案

5. 选出最佳的解决方案,并采取行动

最后,要想提升企业的管理水平,最终还是要看是哪里出现问题了,才能“对症下药”。

整理了快2个小时,觉得有用的大家关注一波给个赞吧,希望这些能帮到您!

如何找到靠谱的公司?

“逢言职场”为您解答:面试是每个职场人都要经历和修炼的必修课,面试也是一门技术活,不管你是作为面试官参与面试,还是作为候选人被面试,这里面都需要掌握许多的技巧和话术。

企业招聘的本质是价值交换,面试就是公司和候选人之间进行互相沟通,增进了解,匹配价值,达成合作,交换价值的过程。

在我看来面试是一个完整的过程,它包含面试前、面试中和面试后的三个过程。题主所问“面试时,如何找到靠谱的公司?”首先可以确定题主是作为面试的候选人角色提出该问题,其次我们仅对“面试时(中)”这单个环节,来考量一家公司是否靠谱,可能会狭小些、没那么客观和全面。最后我觉得应该把“面试前”及“面试后”这两个环节也加入进来,考量一家公司是否靠谱,这样会更加客观和全面的衡量一家公司是否靠谱。

接下来我将站在面试候选人角度,从候选人“面试前”、“面试中”、“面试后”三方面切入分析、解答题主的疑惑。

一、候选人“面试前”对意向公司评价

很多优秀的职场人,在跳槽或求职之前,他们都会先去多方了解意向公司和意向岗位,解读意向岗位JD并按照JD独家定制简历,再给意向公司投递简历,做充足的准备面试。那么我们怎么在面试前,对意向公司进行全方面了解呢?一般从以下几个方面着手:

1. 意向公司背景调查

A. 公司地理位置与发展历程

①一个公司的地理(坐标)位置的好与坏,最直接体现企业的实力。地理位置指标包含地区、区域、人口、交通、商业服务及配套设施等。

比如,一个金融公司,把公司设置在一个郊区、交通不便、商业配套设施落后、人员稀少的地方,那么这个公司根本无法生存下去;一些好的金融公司大多选择在城市的CBD或偏繁华区域,人员密集、商业服务配套齐全、交通便利等的地方。在越高端区办公室租金高和运营成本也较高,能够生存和发展,说明公司业务发展不错。

②公司的发展历程,可以通过招聘信息,企业官网、红盾信息网、企查查及其他网络信息查询了解。详细了解企业的创立时间,老板、股东,注册资本、主营业务,企业风险、企业转型、工商信息变更、业务发展、分子公司等信息。如果是一个靠谱的公司,这些信息都会表现良好。

B. 企业文化

企业文化形成之初是老板文化,通过公司不断的优化和完善形成公司赖以生存的价值观、愿景、使命和责任感等。比如,华为是奋斗者文化,阿里巴巴狼性文化等。

企业文化体现在老板的格局、公司的战略和员工的行为准则与奋斗目标。大公司企业文化成熟,很多在落地执行,看公司的老板、简介和发展历程就知道;小公司的企业文化基本不成型,直接体现在老板身上,是老板文化,更多是通过了解老板来了解企业文化。

C. 行业排名与发展

俗话说,”男怕入错行,女怕嫁错郎”,选择一家公司也是这个道理。我们可以通过网络或者新闻等了解意向公司的所在的行业发展,整个行业发展现状怎么样,未来出路是怎样等。

再了解意向公司在行业中的排名、声誉,企业老板在行业的名望,结合企业发展历程和方向判定公司的发展前景。

D. 雇主品牌建设

雇主品牌(The Employer Brand)是雇主和雇员之间被广泛传播到其他的利益相关人、更大范围的社会群体以及潜在雇员的一种情感关系,通过各种方式表明企业是最值得期望和尊重的雇主。

a企业官网或微官网、微信公众号或小程序

通过企业的业官网或微官网、微信公众号或小程序了解企业新闻、发展动态资讯,有没有做良好企业品牌宣传等。

比如,企业官网、企业活动、员工活动、企业情怀等资讯更新多,那说明企业非常重视自身品牌形象,是个比较靠谱的公司。

b招聘渠道与其他网络信息

①通过市面上各种招聘渠道(特别是目前一些主流的网络招聘渠道)去了解意向公司的简介、人才招聘、薪酬福利待遇等情况。

比如,通过智联、前程无忧、猎聘、BOSS直聘等了解公司人才招聘数量、薪酬福利等。

如果该公司的薪酬福利低于同行业水平,缺乏行业竞争优势,那么该公司是不太靠谱的公司。

②通过看准网、社交媒体(脉脉、Linkdin)等网络渠道了解公司的评价信息。会有一些面试候选人、公司离职员工等在上面留言评价该公司。如果企业不靠谱,那就有较多的负面消息。

一个好公司在这些网络上的好评多,不但定期清理不客观的消息,而且会做更多的靠谱背书信息展示等。

c企业员工(在职及离职)

一些好的企业会做“离职员工管理”、“老兵归队”、“内推内荐”等方式,宣传雇主品牌。我们可以通过脉脉等社交渠道找到该公司的在职或离职员工,咨询了解公司的信息。也可以通过招聘渠道找到公司员工,沟通了解的情况。多找几个该公司的员工咨询和了解,员工访谈所说多的内容、对公司的评价80%都是真的。

2. 意向公司HR沟通

通过主流的几个招聘渠道定制化的给意向公司投递简历后,看公司HR的反应速度及沟通情况也是非常重要的,因为HR是我们接触公司的第一个对象。

A.招聘渠道与简历反馈

我们投递公司简历后,等待HR反馈与沟通。如果一份简历投递出去三五天没有反馈,说明该公司的HR有问题,也间接的反应了公司管理和运营有问题。

我相信通过定制化的简历,跟招聘JD是非常匹配的,HR一看到都会及时反馈。如果是晚上投递简历,第二天一定会有HR跟我们联系;如果是周末投递的,周一定会有HR联系我们。

除此,我们也可以通过招聘渠道,了解该意向岗位的反馈指数和平均反馈用时等。如果反馈指数低,说明该岗位不受公司或者HR重视,或者公司管理的问题。

比如智联平台,岗位后面有个累计简历投递和简历处理数据,体现反馈指数。

B. HR电话、微信、邮件沟通

靠谱公司的HR收到匹配的简历,一定会第一时间跟我们去的联系,电话沟通是常态。在沟通过程中,对互相大致的了解。尽管我们前面已经对意向公司做了一定了解,我们可以听听HR怎么介绍他们公司,HR主要说明的事项,是否会加微信发公司的地址定位,发面试邀请邮件(时间、地点/定位、面试岗位、乘车交通路线、公司介绍)等。

通过跟HR的态度、沟通信息及细节处理,可以了解公司对人才的重视程度,企业人文素养等。如果公司一个非常棒的HR为你服务,那么这个公司的靠谱程度又上升了一个等级。

小结:我们通过以上候选人“面试前”对意向公司较为全面的了解和判断,大概知道一个公司发展、背景实力、企业文化、雇主品牌、员工评价、人文素养等相关信息,可以初步判定公司的靠谱程度。

多数的大公司信息较为全面比较好判定,小公司的信息可能会没那么全面。通过“面试前”了解到意向公司的信息,我们可以在面试中去验证。

二、候选人“面试中”对意向公司评价

当我们做完“面试前”功课后,准备面试了。接受HR的邀约后,查询好交通路线,按照约定时间乘车出发前往意向公司面试。面试中主要考察的职场形象与氛围、面试接待及面试过程的体验感。

1. 职场形象与氛围

我们走出交通工具之后,前往职场的路上就能感受到公司的实力。比如,公司坐落在这座城市的CBD等。

当到公司后我们要重点观察职场形象和职场氛围,也就是公司氛围。

A. 职场形象

①主要是观察公司的装修,前台布置,面试接待区,职场办公区,面试室,会议室,员工娱乐配套设施,绿植等。

②观察企业文化墙、员工着装、员工桌面等。

通过上面两个点去观察了解企业的是否是高大上和符合自己心目中的靠谱形象。

B. 职场氛围

职场氛围主要是通过观察职场中,正在办公员工们的精神状态和工作状态,职场互动性,企业文化墙,会议室的的使用情况等来整体体验和感受。通过这些来了解公司的真实的运营状态。

比如,一进入公司,就看到很多员工清闲、在互相闲聊,办公室杂乱无序等,该公司靠谱程度就大打折扣了。

2. 面试接待

面试接待一般是有公司的行政前台或者HR接待,也会遇见公司的其他职员,这个环节是在我们进入职场,第一时间真实体验公司服务态度和人文素养。

A. 行政前台接待

前台或HR接待的状态,礼貌沟通的态度,要求填写来访登记表,带入休息区或面试室,填写应聘登记表,倒茶水,等候时间,笔试环节等,体验到HR对候选人的重视程度,及企业人文环境。

B. 企业员工接待

我们在进入职场过程中,可能会遇见和看见一些职场员工,他们的对面试候选人的态度、礼貌等。

比如,我们进到公司前台刚好走开,其他同事是否积极来帮接待带休息区,然后通知HR等。体现员工对公司的喜爱和人文素养。

3. 面试过程

进入到正式面试沟通的环节,我们会接触到HR、用人部门、老板或者公司高层授权人等几类人员,体验整个面试流程,进入薪酬谈判和答疑环节。

A. HR及用人部门初试

大多数公司,正常恰当的公司面试流程,首轮面试一定是HR初试,或者HR跟用人部门一起初试。

初试过程主要还是HR对候选人进行个人基本信息确认、职业经历、离职原因和岗位匹配等核实候选人信息,以做背调之用。同时解说公司背景、简介、企业文化、公司福利待遇等。

这个环节有互相寒暄、自我介绍、SMART情景面试等,HR在考察候选人,同时候选人也在了解HR的专业度和发起对公司疑虑的提问。

如果HR跟用人部门一起初试的,将进入到个人专业能力考核、过往经历、经验的分享、岗位匹配度、岗位素质及胜任力确认等环节。同时候选人也了解岗位职责、绩效考核、岗位薪酬福利、晋升发展空间,特别事项等。(如果HR与用人部门分开初试,那将进入到用人部门单独初试,沟通这些事项。)这是双方衡量岗位与个人价值匹配的过程。

通过这个环节,我们可以详细了解公司的很多实际情况。比如,薪酬是否低于同行业水平,晋升发展空间怎样的,绩效考核怎样的,奖金提成怎么算,公司福利有哪些等等。通过详细了解之后,已有70%以上能判定公司是否靠谱。

B. 老板或公司高层授权人复试

复试环节也很重要,我们直接面对老板或者高层沟通。可以更详细的明确岗位职责、岗位胜任力确认和发展空间,了解老板或高层的思维,风格,处世态度,企业战略等。

一般是公司重要的岗位才会老板亲自面试,其他的可能就由HR负责人或者授权人复试。

这个过程更多的了解企业的高层对公司的发展战略、信心和格局。大公司是注重发展平台,小公司更多的是看老板的思维格局和为人处世等。找到一个好平台和一个好老板非常重要。

C. 薪酬谈判

薪酬谈判可能在大公司才会作为一个单独环节来沟通,一般的公司都在前面复试环节就沟通确认完了。

通过岗位匹配和信息确认后,我们的期望薪酬与公司给到的薪酬的差距,可以看出公司的格局和发展。同时我们可以对比同行业的薪酬水平,确认自己在公司发展空间。

D. 答疑环节

面试到最后,HR或面试官,会问候选人对公司或者岗位还有没有其他疑问。这个环节,作为面试候选人,一定要准备1-2个人自己比较关注的问题来提问,加强对公司的了解,以确保公司的靠谱性。

比如,很多人会问工资什么时间发放,是否有延迟、拖欠工资现象,公司未来3年的发展规划,个人的晋升发展空间确认等问题。

E. 面试流程

我们去公司面试,体验完整个面试流程,这个流程的连续性和完整性非常重要,能感受到公司的对人才分重视程度与企业的发展现状。

比如,我之前去面试过一家公司,公司的面试流程是无论什么岗位,当天是初试,初试通过后复试还得再约时间过去复试,同时初试过完就找候选人要很多私人资料了(毕业证、学历证、身份证等复印件),资料交齐后再约复试。这种面试体验跟人的感觉差极了。

高效的面试流程,给候选人好的体验感,对公司更有信息和感兴趣。否则,公司的靠谱程度大打折扣。

小结:我们通过“面试中”环节对公司氛围、面试接待、面试沟通及整个面试流程的完成了体验,已经较为全面的掌握了公司发展愿景与方向、目前的运营状况、企业文化价值观、公司氛围,岗位职责、绩效考核、晋升与发展空间、薪酬福利待遇、企业人文素养,老板思维格局、高层动态与价值观等情况。可以对公司的靠谱程度打90%以上的分值了。

三、候选人“面试后”对意向公司评价

通过“面试前”和“面试中”两个环节,已经可以给公司的靠谱度打90%以上的分值了,还有一个“面试后”环节,也不容忽视。面试已经接近尾声,需要一个闭环,意向雇聘双方的面试反馈及入职offer事项准备,也是考量一个公司是否靠谱的依据之一。

1. 面试结束后,面试官动作

我发现很多优秀的公司,面复试完后,面试官或者HR都会送候选人离开职场,到电梯口,按电梯让候选人乘坐上电梯等,这个环节给候选人非常好的体验感,体现公司的人文素养和文化。

有些公司面试完,就不管候选人了,让候选人随便只有出入职场,什么动作都不做,所以招聘不到人等。面试官的这个动作,往往是很多候选人衡量加入一家公司的“临门一脚”。

2. 面试结束后,结果反馈

很多公司面试完候选人后,如果通过面试的候选人,HR就会通知复试或者沟通offer事项。如果未通过的,公司就杳无音讯了;或者有的候选人自己主动询问面试结果时,HR随意对待、告知面试不通过等。这样的HR不够敬业,给候选人留下不好印象。

假如身边有朋友合适该公司的一些岗位,是问哪个候选人还会推荐或转介绍给这样的企业呢?或者有朋友正当想去该公司面试,候选人都会劝说不用去参加这个公司的面试等。

HR是一个公司品牌销售与传播、链接人才的重要岗位,一个好的公司一定会有好的HR,所以HR工作跟公司的靠谱程度有很大的相关性。

3. 决定录用后,资料准备

经过前面所有的准备与付出,双方达成合作意愿,公司决定录用我们了,那么公司跟我们的密切沟通与发送offer的及时度,会影响我们判断和选择该公司。

作为求职者,一般都不会只等一家公司,一定会多面试几家公司,手上不拿到几个offer都没有安全感。

公司最后环节是offer跟进与沟通,通知候选人入职时间、资料的准备等都要及时有效的。才能在候选人处获得高分,靠谱公司都是追求完美的。

小结:通过“面试后”环节,公司让候选人体验了完美的面试过程,与候选人保持着良好的沟通,offer的及时发送等。追求完美、友好相待、善始善终的公司,我们可以更加确信该公司的靠谱程度。

四、总结

综上,作为面试候选人,去考量一家公司是否靠谱时,一定要有全局观,坚持客观、辩证的统一看待和处理问题,不要“只见树木不见森林”。要从“面试前”、“面试中”及“面试后”三大环节去客观、全面的考察这个意向公司的靠谱性。

我们通过自己认真的查询、收集到公司信息,再通过面谈、沟通确认公司信息的真实性,匹配个人与公司的价值观、个人岗位价值,了解清楚企业人文环境、企业文化、愿景等综合考量该公司,按照100分的分值来评分,得分越高,公司约靠谱。

你按照上面三个思路,用心思考和付出行动,相信你会遇见和找到一家靠谱的公司。

希望能够帮助到您!

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怎样推广特色农产品?

我是在农村搞养殖,现在专门养殖五黑鸡,产绿壳鸡蛋,完全生态养殖,也算得上特色农产品吧,我来分享一下我们在推广产品方面的一些方法吧。

1.特色农产品推广,首先就是产品本身一定要有特色,让人很容易记住,我们养殖的黑鸡,基本上听过的人都能记住,而且很好奇。

2.现在养鸡卖鸡不能像以前那样单纯的卖买了,要让产品本身多一些趣味和故事,通过一些趣味比赛或教小朋友怎样养鸡来增加关注,让客户来直接感受这个产品的一个生产过程。

3.现在人人都玩手机,通过互联网推广是个不错的方法,一些电商平台,社交平台,自媒体等等都是很好的途径,参加一些商家活动商家联盟。

4.现在人们消费观念也不一样了,花钱买东西,其实很多时候买的是一个创意,让你的产品有创意,比如给鸡身上安装一个追踪器,让客户可以随时知道鸡的动态,模仿种菜游戏,做一款类似的养鸡游戏,非常有吸引力。

5提供最优质的服务,服务最重要,销售农产品也要注重服务水平,这是一个加分项。

6打造产品故事,产品故事一定要精彩,让产品特色更突出。

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